HR for School : Konsep dan Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga Pendidikan

PENDAHULUAN

Manusia adalah ciptaan Tuhan yang paling istimewa karena memiliki kelengkapan potensi sempurna. Selain diciptakan dalam bentuk fisik, manusia juga diberikan potensi akal dan emosi, yang membedakannya dengan mahluk Tuhan yang lain. Dengan segala potensinya ini, manusia mendapatkan kepercayaan dari Tuhan sebagai pemimpin di dunia. Jadi manusia memiliki peran utama dalam mengendalikan aktivitas apapun di dunia, termasuk dalam peranannya di organisasi. Manusia menjadi sumber daya paling utama, melebihi sumber daya apapun yang dimiliki sebuah lembaga/organisasi.

Sumber Daya Manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembangunan bangsa, sehingga untuk meningkatkan kualitas SDM diperlukan pendidikan. Tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan bagian dari salah satu sumber daya manusia Indonesia dan sekaligus merupakan aset bangsa yang akan mencetak insan yang cerdas dan bermartabat. Dalam upaya mewujudkan bangsa dan masyarakat yang maju, mandiri dan sejahtera, peranan pendidikan sangat penting (Ashadi, 2016).

Aset terpenting di organisasi bukanlah sesuatu yang dapat dengan mudah ditangani. Ini bukan peralatan atau pabrik fisik, dan juga bukan data, teknologi, atau kekayaan intelektual. Bagian paling berharga dari sebuah organsiasi adalah orang — sumber daya manusia — dan rencana apa pun untuk memajukan lembaga harus dimulai dari sana.

Dengan demikian kita pahami bahwa manusia merupakan sumber daya yang paling penting dalam usaha suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan sumber daya manusia mendukung organisasi dengan bakat, karya, dorongan/ motivasi, kreativitas dan juga inovasi. Meskipun aspek teknologi dan aspek-aspek lainnya telah sempurna dalam organisasi tersebut, namun sulit mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Unsur manusia tetap sangat penting dan dibutuhkan (Hasibuan, 2017).

Dalam lembaga pendidikan manajemen sumber daya manusia adalah hal yang sangat penting untuk diterapkan. Tanpa manajemen sumber daya manusia, suatu organisasi pada umumnya akan kesulitan dalam mencapai tujuannya, begitu pula dalam lembaga pendidikan. Manajemen sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam manajemen karena sumber daya manusia merupakan unsur pertama dalam manajemen sebelum unsur-unsur lainnya. Peranan manajemen sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan tentu sangat berkontribusi dalam membantu meningkatkan mutu pendidikan, karena pendidikan yang bermutu berasal dari orang-orang yang mengelola pendidikan itu sendiri adalah sumber daya manusia yang bermutu pula. (Akilah, 2018)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia didefinisikan oleh Hamali (2016), sumber daya manusia merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya. Sedangkan menurut Sunyoto (2015:1) yang menyatakan bahwa surmber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Pendapat lain menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) dalam Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material / non financial) di dalam organisasi baik organisasi bisnis (perusahaan) maupun organsiasi non bisnis seperti lembaga pendidikan dan lembaga sosial, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisien organisasi yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu sumber daya manusia yang merupakan aset utama organisasi harus dirawat, dijaga dan diberdayagunakan sebaik mungkin agar tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen harus lebih aktif dalam mengelola sumber daya manusia, agar tercipta kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja organisasi.

Peneliti lain, Triasmoko (2014) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

Secara etimologis manajemen sumber daya manusia merupakan penggabungan dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua konsep tersebut adalah manajemen dan sumber daya manusia. Sumber daya organisasi secara garis besar dapat dibedakan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu sumber daya manusia (human resources), dan sumber daya nonmanusia (non-human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus sebagai anggota dalam organisasi yang masing–masing memiliki peran dan fungsi. Menurut Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik dan non-fisik. Sedangkan sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik dipahami sebagai potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, human relation.

Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa.

Nawawi (2000) dalam Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia meiputi 3 (tiga) pengertian yaitu : 1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkuangan suatu organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja, pegawai atau karyawan. 2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non-material atau non-financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Dengan demikian dapat dipahami bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu, fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.

Pengertian ini mengarahkan pemhaman kita bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam suatu organisasi orang yang tepat di tempat yang tepat seperti yang disyaratkan pada suatu lembaga atau organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia merupakan proses yang berkelanjutan, sejalan dengan proses pendidikan itu, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini dapat memiliki tempat yang khusus dalam organisasi pendidikan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengerahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, integrasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.

Perencanaan (perencanaan) adalah suatu proses tahap awal dalam sebuah organisasi yang berhubungan dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuannya.
Pengorganisasian (mengatur) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja untuk mencapai tujuan.
Pengarahan (mengarahkan) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengendalian (mengendalikan) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar peraturan peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
Pengadaan (pengadaan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengembangan (perkembangan) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, kontekstual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang harus diberikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
Kompensasi (kompensasi) adalah pemberian balas jasa langsung (langsung) dan tidak langsung (tidak langsung), uang atau barang kepada karyawan sebagai ketidakseimbangan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pengintergrasian (integrasi) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Pemeliharaan (pemeliharaan) adalah kegiatan memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
Pemberhentian (pemisahan) adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari suatu perusahaan (Trisnawati, 2005, h. 67-68).

Ruang Lingkup Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Jumadi Subur dalam buku Practical HR menjelaskan dengan sederhana ruang lingkup Manajemen SDM dalam sebuah garis besar yang terdiri dari 3 bagian utama : ATTRACK (memikat, merekrut), DEVELOP (mengembangan) dan RETAIN (menjaga). Penjelasan tentang 3 garis besar manajemen sumber daya manusia dapat diringkas sebagai berikut:

ATTRACK
Adalah rangkaian program yang dilakukan untuk menarik calon tenaga kerja agar melamar, mengikuti seleksi dan bergabung dengan bisnis kita. Bagian terpenting dari attract the talent adalah:

Manpower Plan
Recruitment
Selection
Legislation (Pengikatan Kerja)

DEVELOP

Setelah kita terima, maka kandidat yang sudah terpilih harus dilatih, dikembangkan dan diarahkan agar mereka mau dan mampu menjalankan pekerjaan yang kita berikan dapat dikerjakan dengan optimal, hasil yang terukur dan karyawan juga mengalami pertumbuhan dalam hidupnya, tambah pintar, tambah terampil dan karirnya juga semakin meningkat. Bagian dari developing talent adalah:

Induction Training (Orientation)
Mengarahkan mereka dengan 3 langkah pengarahan: ATUR, ALUR dan UKUR
Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

RETAIN

Adalah rangkaian program yang dilakukan untuk mempertahankan orang berbakat (talenta) yang sudah bekerja bersama kita agar mereka nyaman dalam bekerja, betah bersama bisnis kita, memiliki kualitas hidup yang semakin baik, semakin produktif dan semakin loyal dengan perusahaan/organisasi kita. Bahkan saat harus meninggalkan perusahaan kita, mereka pun meninggalkan organisasi dengan bahagia.

Bagian ini meliputi:

Kompensasi dan Benefit
Manajemen Karir
Separation System (Exit Management)

Dalam pengertian yang sering digunakan adalah bahwa manajemen sumber daya manusia meliputi pengaturan yang mencakup masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, pemulihan, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi/ lembaga, pegawai, dan masyarakat.

Perencanaan Pegawai (Man Power Planning)

Proses rekrutmen diawali dengan menentukan spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan atau instansi, baik itu berdasarkan jumlah, tingkat keahlian, tingkat pendidikan dan tenggang waktu untuk pemenuhan kebutuhan tersebut.

Setelah itu ditentukan, strategi rekrutmen karyawan berikutnya adalah dengan memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir terbaik berdasarkan prediksi kekosongan jabatan atau posisi (kebutuhan). Dalam hal perencanaan perekrutan ini, perusahaan harus mempersiapkan segala hal yang akan menunjang proses perekrutan supaya berjalan maksimal.

Dalam proses perencanaan rekrutmen, departemen HR harus sudah mempersiapkan segalanya, dari mulai kualifikasi pelamar, posisi yang diproyeksikan, jumlah kebutuhan dan hal lainnya. Inti dari kegiatan perencanaan pegawai ini untuk menentukan kebutuhan pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk masa kini dan masa depan.

Oleh karena itu, sebelum menyusun rencana, dilakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan. Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi jabatan ini memberi gambaran tentang kualitas pegawai minimum yang dapat diterima dan yang perlu melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya (Hasibuan, 2017).

Jadi, perencanaan sumber daya manusia merupakan langkah awal sekaligus cara terbaik untuk menetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol/pengendalian pegawai.

Pengadaan Pegawai

Setelah dilakukan perencanaan dengan baik, maka langkah eksekusi rencana adalah dengan pengadaan pegawai. Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Proses pengadaan pegawai inilah yang dikenal dengan rekrutmen, yaitu usaha untuk mencari dan calon mendapatkan calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap sesuai dengan kebutuhan pekerjaan (fit to the job). Kuncinya adalah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Apakah kebutuhan rekrutmen ini untuk Tenaga Pendidik atau Tenaga Kependidikan, tentu memiliki kualifikasi yang berbeda.

Dalam memenuhi kebutuhan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, dan praktek. Namun adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai tidak harus melakukan rekrutmen dari luar, bisa juga mengoptimalkan sumber dari dalam organisasi, misalnya dapat didatangkan secara magang atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada kelebihan pegawai atau memang sudah terlatih.

Prinsip yang digunakan dalam kegiatan pengadaan pegawai ini adalah “Apa baru Siapa”. Artinya harus terlebih dahulu menetapkan job pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (Apa). Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut berdasarkan spesifikasi pekerjaan (fit to the job). Pemilihan calon pegawai keinginan dilakukan dengan baik, agar pegawai yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. Adapun proses atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengadaan pegawai yang meliputi:

Peramalan (forecasting) kebutuhan tenaga kerja maksudnya agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
Penarikan (attract) adalah proses pencarian dan pemikatan tenaga kerja untuk mendapatkan sejumlah pelamar dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga.
Seleksi (pilihan) adalah usaha pertama yang harus dilakukan organisasi/ lembaga untuk memperoleh pegawai yang memenuhi syarat dan kompeten yang akan memelihara serta melaksanakan semua pekerjaan pada organisasi/lembaga. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan tujuan supaya pegawai yang diterima benar-benar memenuhi syarat untuk mendalami dan melaksanakan pekerjaan, sehingga pembinaan, pengembangan, dan pengaturan pegawai menjadi lebih mudah.
Setelah proses seleksi dan didapatkan kandidat yang sesuai maka langkah selanjutnya sebelum penempatan adalah melakukan kesepakatan (pengikatan kontrak kerja dan kesepakatan gaji) yang dituangkan dalam kontrak kerja.
Penempatan, orientasi, dan induksi pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon calon yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan otoritas kepada orang tersebut. Penempatan dilakukan dengan formal setelah dilakukan orientasi dan induksi sehingga karyawan baru bisa segera berdaptasi dengan lingkungan. Penempatan pegawai secara tepat merupakan salah satu kunci keberhasilan organisasi dalam memperoleh prestasi kerja yang optimal dari setiap pegawai selain moral kerja, kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.

Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

Lembaga manapun selalu menginginkan agar personilnya melaksanakan tugas secara optimal dan memberikan produktivitas terbaik. Pegawai selalu meningkatkan kemampuannya untuk kepentingan organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Untuk itu, pegawai sebagai manusia yang siap bertumbuh dan berkembang membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam pekerjaannya. Dalam hubungan dengan itulah, fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak diperlukan, untuk memperbaiki, menjaga, dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karier pegawai (Hasibuan, 2017 dalam Akilah, 2018).

Untuk meningkatkan peran manajemen dalam pengembangan karyawan, maka bagian SDM sebagai penanggungjawab pengembangan karyawan harus memiliki Program Pelatihan dan Pengembangan (Subur, 2019)

Berikut adalah contoh program pelatihan dan pengembangan karyawan:

Program Pelatihan SDM

Pelatihan karyawan adalah program umum dalam rangka mengembangkan SDM atau tenaga kerja.

Bentuknya bisa berupa training karyawan yang dilakukan di luar perusahaan maupun di dalam perusahaan.
Untuk internal training biasanya perusahaan menyelenggarakan program pelatihan karyawan sesuai dengan bidang tertentu yang dibutuhkan, seperti pelatihan pengoperasian alat, pelatihan K3.
Sedangkan, external training biasanya dilakukan dengan cara mengirimkan karyawan ke lembaga pelatihan, baik pemerintah ataupun swasta.

Program Pendidikan
- Salah satu contoh program pelatihan karyawan lainnya ialah pendidikan khusus.
- Program pengembangan karyawan ini biasanya ditujukan bagi karyawan terbaik perusahaan yang dirasa perlu mengembangkan ilmu dan pendidikannya, mengingat pendidikan sebelumnya masih belum mumpuni.
- Contohnya, karyawan lulusan D3 diberikan beasiswa untuk melanjutkan kuliah S1 dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya.

Retraining (Pelatihan Ulang)
- Pelatihan ulang atau retraining yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah.
- Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya diri dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini biasanya dilakukan untuk pelatihan bagi karyawan lama.

Sedangkan untuk memberikan pelatihan dan meningkatkan kualitas pegawai di lembaga pendidikan dapat digunakan metode khusus yang disesuaikan dengan keadaan di sekolah. Berikut adalah metode pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah untuk meningkatkan kualitas guru dan pegawai adalah: (a) Metode pelatihan kerja, guru dan pegawai baru mempelajari pekerjaan dengan mengamati guru dan pegawai lain yang sedang melakukan pekerjaan. Dalam hal ini guru dan pegawai yang lebih senior memberikan pengetahuan dari pengalamannya; (b) Metode balai (kelas pleno), suatu ruangan terpisah yang disediakan untuk tempat pelatihan bagi guru dan pegawai baru, dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh seorang instruktur; (c) Metode ruang kelas, merupakan metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas yaitu dengan format kegiatan kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran berprogram (instruksi terprogram).

Promosi dan Mutasi

Promosi adalah memberikan wewenang yang lebih besar dan memberikan tanggung jawab lebih banyak seorang pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Dengan adanya promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta jabatan pegawai yang bersangkutan untuk merebut suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian pegawai akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran organisasi/lembaga secara optimal dapat dicapai. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi. Guru yang berprestasi dapat diproyeksikan menjadi kepala sekolah atau kepala divisi, kepala penjamin mutu dan jabatan lain yang dibutuhkan lembaga.

Mutasi adalah suatu perubahan posisi, jabatan, tempat, pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertikal dalam suatu organisasi (Syukur, 2015). Mutasi dapat dipahami sebagai kegiatan memindahtugaskan pegawai dari pekerjaan yang diembannya saat ini ke pekerjaan lain yang ada di dalam organisasi (Priansa, 2014).

Mutasi selain memperhatikan kepentingan individu guru juga harus memperhatikan faktor lain seperti kemampuan penggajian lembaga yang akan dituju, penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru. Memperhatikan faktor tersebut diharapkan tidak terjadi kekhawatiran jumlah guru antara satu sekolah dengan sekolah lain. Sekolah tertentu memiliki guru yang berlebihan sedangkan sekolah lain kekurangan jumlah guru, maka dengan mutasi yang efektif diharapkan dapat menyelesaikan permasalahan tersebut.

Pemberhentian Pegawai

Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang pegawai dengan suatu organisasi/lembaga. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan pegawai terhadap organisasi. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai lembaga tempat kerja dan sebagai pegawai. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan di sekolah, ada beberapa sebab dilakukannya Pemutusan Hubungan Kerja. Sebab-sebab pengeluaran pegawai ini dapat berkurang ke dalam tiga jenis yaitu: 1) Pemberhentian atas permohonan sendiri; 2) Pemberhentian oleh lembaga; 3) Pemberhentian sebab lain-lainnya.

Pemberhentian atas pemohon pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh lembaga dapat dilakukan dengan beberapa alasan berikut:

Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas tugasnya dengan baik;
Perampingan atau penyederhanaan organisasi;
Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 55 tahun dan berhak pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun;
Tidak sehat rohani dan jasmani sehingga tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik;
Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan;
Melanggar sumpah atau janji pegawai.

Kompensasi dan Benefit

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang secara langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan untuk perusahaan. Sedangkan benefit merupakan keuntungan yang ditujukan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang bagus dan juga dapat menguntungkan perusahaan.

Beberapa jenis dari compensation and benefit kepada karyawan:

Kompensasi dan benefit financial secara langsung yang berbentuk gaji pokok, kemudian juga prestasi, insentif dan juga bayaran tangguh. Dalam artian beberapa keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan ini diberikan oleh karyawan secara langsung yang mana berupa keuangan dan berbentuk uang.
Kompensasi dan benefit secara tidak langsung yang mana diberikan kepada karyawan secara tidak langsung, sebagai contohnya bisa berupa program – program asuransi seperti asuransi jiwa, asuransi kesehatan, selain itu bayaran di luar dari jam kerja, selain itu juga ada beberapa fasilitas seperti kendaraan dari perusahaan, tempat parkir sampai dengan rumah dinas dari perusahaan.

Dengan adanya sistem pemberian compensation and benefit kepada karyawan diharapkan karyawan akan lebih betah dan juga bersemangat untuk bekerja dengan baik.

Pemberian ini tidak lagi dipandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi telah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebagai lembaga tempat karyawan bekerja, sekolah perlu memperhatikan pembayaran sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang terlibat aktif dalam ajakan tujuan sekolah. Dengan system kompensasi dan benefit yang adil dan menarik, maka kebutuhan guru dapat terpenuhi dan dengan demikian diharapkan guru menjadi lebih konsisten dan aktif dengan tugas utamanya yaitu melaksanakan kegiatan pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang meninggalkan tugas utamanya sebagai pendidik karena bekerja di bidang lain dapat diatasi.

Penilaian Pegawai

Penilaian kinerja adalah proses evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sekali lagi, tujuan utama dari penilaian kinerja adalah untuk pengembangan. (Subur, 2019). Dengan adanya penilaian kinerja, para bawahan mendapatkan perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, demosi, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan.

Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mulyasa, 2012).

Penilaian kinerja karyawan merupakan sebuah metode untuk melakukan evaluasi dan apresiasi terhadap kinerja seorang karyawan di sebuah perusahaan.

Secara umum terdapat beberapa tujuan utama dari dilakukannya sebuah proses penilaian kinerja karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:

Evaluasi yang dilakukan dengan melakukan perbandingan antar orang
Pengembangan sumber daya karyawan
Pemeliharaan sistem kerja perusahaan
Dokumentasi terhadap keputusan-keputusan terkait sumber daya manusia

Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan di atas dapat kita uraikan menjadi 7 manfaat pentingnya kita melakukan penilaian atas kinerja karyawan kita, karena penilaian kinerja bermanfaat untuk: 1) Perbaikan Kinerja, 2) Penyesuaian Reward, 3) Penempatan Jabatan, 4) Pelatihan dan Pengembangan, 5) Pengembangan Karir, 6) Koreksi Informasi dan 7) Feedback (masukan) untuk bagian Personalia.

HR for School (Human Resources for School) adalah istilah yang tepat untuk menjadikan standar pengelolaan sumber daya manusia di lembaga pendididkan. Dengan ditetapkannya standar pelaksanaan program manajemen pendidik dan pendidikan, sekolah memiliki pedoman dalam menjalankan dan mengembangkan program-program yang telah disusun oleh pihak sekolah. Dengan hal ini tugas pengelola sumber daya manusia (SDM) baik itu Kepaba Bidang Personalia, Manager HRD atau istilah nomenklatur lain yang dipakai, tetap sama tanggungjawab yang diemban. Pengelola SDM bukanlah pekerjaan yang mudah karena harus bersama-sama dengan pimpinan sekolah lain (kepala sekolah, wakil kepala sekolah dan semua pimpinan sekolah) dituntut untuk mengerjakan instrumen pengelolaan tenaga pendidikan terbaik untuk mencapai kinerja sekolah dan menjadikan mutu sekolah semakin meningkat.

PENUTUP

Ada pepatah yang mengatakan bahwa karyawan berbakat seperti anggur – nilai mereka meningkat seiring bertambahnya usia. Oleh karena itu sangat penting menjaga karyawan agar terus bersama kita dan menjadi bagian dari bisnis kita,

Turnover yang tinggi, hilangnya karyawan berbakat karena pindah ke perusahaan lain adalah pertanda buruk dengan segala macam implikasi yang tidak menyenangkan. Mungkin mereka hanya siap untuk melanjutkan, tetapi jika Anda menunggu sampai mereka pergi untuk mengetahui detailnya, Anda telah kehilangan dari dua hal:

Yang pertama, tentu saja, adalah Anda kehilangan anggota tim yang berharga.
Kedua, mengidentifikasi sumber ketidakbahagiaan mereka sering kali berarti meningkatkan perusahaan Anda secara keseluruhan.

Mengelola sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian dengan objek pengelolaannya adalah manusia. Karena itu dibutuhkan ilmu dan seni sekaligus. Sebab sumber daya manusia dianggap semakin penting karena dalam upaya tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dengan apa yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan utama yang dimiliki organisasi yang harus dikelola dengan baik. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. []

DAFTAR PUSTAKA

AKILAH, F. (2018). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Lembaga Pendidikan. Adaara: Jurnal Manajemen Pendidikan Islam, 6(1), 518–534. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v6i1.282
Irawan, H. (2021). Peran Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. JUSIE (Jurnal Sosial Dan Ilmu Ekonomi), 6(01), 29–38. https://doi.org/10.36665/jusie.v6i01.414
Kosanke, R. M., AKILAH, F., Habibi, A., Rokhmiyati, S., & Mohamad Johaeri Irhas. (2018). Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam Perspektif Syariah. Inject, 3(1), 1–11. https://doi.org/10.35673/ajmpi.v6i1.282
Mohamad Johaeri Irhas. (2018). Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam Perspektif Syariah. Wadiah, 2(1), 29–46. https://doi.org/10.30762/wadiah.v2i1.2992
Subur, Jumadi (2019). Practical HR. Kudus: Tatakelola.
Hasibuan, MSP (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Syukur, F. (2015).Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Semarang: Program Pascasarjana IAIN Walisongo Semarang.
Trisnawati, E. (2005).Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana.
Ulfatin, N., & Triwiyanto, T. (2016).Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Yunanik. (2013). Implementasi Analisis Jabatan dalam Rangka tangkapan Organisasi Akamigas Menuju. Jurnal, 22(2).